Atualmente, muito se fala sobre feedback, na verdade como sendo uma capacidade de dar e receber um retorno sobre algumas opiniões, sugestões e críticas sobre algo que falamos ou fazemos. Vivemos na Era do Conhecimento e da Comunicação, em que produtos e serviços estão baseados nas opiniões dos nossos clientes.
Infelizmente, na maioria das vezes em que recebemos um feedback, o mesmo é dado de forma inadequada, normalmente através de críticas ou insultos, pois a maioria dos gestores/superiores não tem preparo para tal; os vemos, a todo o momento reclamando e criticando todos os que estão a sua volta, achando que é a melhor maneira de corrigi-los, ao invés de conversar e mostrar o que está sendo realmente esperado deste colaborador.
Por isso, é de suma importância que estas pessoas, normalmente gestores, aprendam a dar sua opinião de uma forma coerente para as pessoas certas e no momento oportuno, assim fica mais fácil a outra parte aceitar a crítica, para que esta se torne construtiva, e não desmotivadora. O feedback também não é só dar opiniões, temos que ser humildes para saber receber retornos sobre nossas ações.
Mas por que será que é tão difícil dar feedback ?
Pelo fato de temermos as reações das pessoas, por elas não estarem preparadas psicologicamente para receberem um retorno sobre suas ações, e também por vivermos numa cultura em que isto é visto como uma censura, gerando sensações emocionais.
E por que é tão difícil receber feedback?
Temos dificuldades em aceitar nossas deficiências e nos expor publicamente perante os outros, a confiança na outra pessoa é vista como crítica, principalmente num ambiente de trabalho. Quando recebemos retorno sobre nossas ações, acabamos também agindo de forma diferente e, até mesmo, apontando os erros do comunicador.
Nenhum líder ou empreendedor chegará muito longe se não desenvolver intensamente a capacidade de dar e receber retorno, já que os líderes precisam dar feedback aos seus colaboradores. As pessoas precisam ter seu desempenho reconhecido para se sentirem motivadas a se aperfeiçoarem, preparando-se para novos desafios. Temos que procurar fazer o reconhecimento em público e, quando for possível, que seja recompensado. A recompensa não precisa ser em dinheiro, pode vir na forma de prêmios, ou ainda em reuniões comemorativas. Devemos procurar, sempre que possível, dar feedback aos membros das equipes, perguntando se o que você está fazendo é o suficiente ou muito pouco. Solicitar da equipe um feedback cada vez mais constante sobre seus comportamentos demonstra maturidade e serve aos propósitos de oferecer um excelente modelo para os membros de sua equipe sobre como ser receptivo ao feedback e, se você fizer isso da maneira certa, faz com que receba o feedback mais preciso possível.
Um feedback, sendo executado de forma adequada, serve de crescimento para todas as pessoas, tanto para quem dá, quanto para quem recebe, melhorando-os como profissionais e como pessoas.
Referências Bibliográficas:
DRUCKER, Peter Ferdinand. O líder do futuro. 11. ed. São Paulo : Futura, 2004.
RUZZARIN, Ricardo, AMARAL, Augusto Prates do, SIMIONOVSCHI, Marcelo. Sistema Integrado de Gestão de Pessoas com Base em Competências. Porto Alegre,RS:AGE,2006.
Adilson Mendes Dutra
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